OPZEGTERMIJNEN BIJ EINDE ARBEIDSOVEREENKOMST 

Bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst moet de werkgever of de werknemer rekening houden met een opzegtermijn van één maand. Er zijn echter situaties waarin langere of kortere opzegtermijnen gelden.

Tegen het einde van de maand                                                               Werkgever en werknemer moeten wel in de gaten houden dat pzegging tegen het einde van de maand moet gebeuren (dit is bepaald in artikel 7:672 lid 1 Burgerlijk Wetboek). Dit houdt in dat de opzegtermijn begint te lopen op de eerste dag van de volgende maand. De laatste werkdag is hierdoor gelijk aan de laatste dag van de maand waarin de opzegtermijn eindigt. Uitzondering op deze regeling is mogelijk wanneer werkgever en werknemer dit schriftelijk overeengekomen zijn of wanneer het binnen het bedrijf een gewoonte is dat hiervoor een andere dag wordt aangewezen.

Voor de werkgever
De werkgever kan de arbeidsovereenkomst pas opzeggen wanneer hij een ontslagvergunning heeft verkregen van het Centrum voor Werk en Inkomen (CWI) (artikel 6 uit het BBA).

De opzegtermijn voor de werkgever is afhankelijk van de tijd dat de werknemer bij de werkgever werkzaam is (artikel 7:672 lid 2 Burgerlijk Wetboek). Hoe langer de werknemer in dienst is, des te langer de opzegtermijn van de werkgever wordt.

• Bij een arbeidsovereenkomst die korter dan 5 jaar geduurd heeft, is de opzegtermijn voor de werkgever 1 maand.
• Bij een arbeidsovereenkomst die 5 tot 10 jaar geduurd heeft, is de opzegtermijn voor de werkgever 2 maanden.
• Bij een arbeidsovereenkomst die 10 tot 15 jaar geduurd heeft, is de opzegtermijn voor de werkgever 3 maanden.
• Bij een arbeidsovereenkomst die 15 jaar of langer geduurd heeft, is de opzegtermijn voor de werkgever 4 maanden.

Om de duur van de arbeidsovereenkomst te berekenen wordt gekeken naar het totale dienstverband dat de werknemer bij de werkgever heeft gehad. Dit houdt in dat arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd die voorafgegaan zijn aan een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ook meetellen. Voorwaarde hiervoor is wel dat er niet meer dan 3 maanden tussen het aangaan van de opeenvolgende arbeidsovereenkomsten heeft gezeten.

Voor de werknemer
De opzegtermijn voor de werknemer bedraagt 1 maand (dit is bepaald in artikel 7:672 lid 3 Burgerlijk Wetboek). Deze wettelijke opzegtermijn kan alleen schriftelijk worden gewijzigd. Dit kan in de individuele arbeidsovereenkomst (let hier dus op als u een nieuw contract tekent) maar ook in de CAO (collectieve arbeidsovereenkomst). Ondanks deze mogelijkheden om af te wijken van de wettelijke regeling mag de opzegtermijn voor de werknemer nooit langer zijn dan 6 maanden. De opzegtermijn voor de werknemer kan alleen langer zijn dan de wettelijke termijn wanneer de opzegtermijn voor de werkgever 2 keer zo lang is (artikel 7:672 lid 6 Burgerlijk Wetboek). Wanneer de werkgever de opzegtermijn voor de werknemer verlengt en deze verlenging niet volgens de regels is gedaan, geldt de wettelijke regeling.

Voor uitzendkrachten
Voor uitzendkrachten en uitzendbureaus geldt een andere regeling. Deze regeling is vastgelegd in de CAO van de uitzendbranche. Deze CAO is algemeen verbindend verklaard en geldt zodoende voor alle uitzendkrachten.

Voor de uitzendkracht in fase A of fase B geldt geen opzegtermijn, deze kan op ieder moment opstappen. De enige voorwaarde waar hij aan moet voldoen is dat hij hier 1 dag van tevoren melding van maakt.

Voor het uitzendbureau in deze fases geldt dat wanneer er voor de uitzendkracht geen afspraak is gemaakt over de duur van de werkzaamheden en deze ergens 2 maanden of meer heeft gewerkt, moet het uitzendbureau 7 dagen van tevoren de uitzendkracht ervan op de hoogte stellen dat de werkzaamheden op gaan houden. Met uitzondering van de voorgenoemde situatie is de opzegtermijn voor het uitzendbureau gelijk aan de wettelijke opzegtermijn van 1 maand.

Ook de uitzendkracht die een contract heeft voor bepaalde tijd moet rekening houden met een opzegtermijn:

• Bij een arbeidsovereenkomst korter dan 3 maanden is de opzegtermijn voor de uitzendkracht 1 week.
• Bij een arbeidsovereenkomst tussen 3 en 6 maanden is de opzegtermijn voor de uitzendkracht 2 weken.
• Bij een arbeidsovereenkomst langer dan 6 maanden is de opzegtermijn voor de uitzendkracht 1 maand.

Uitzonderingen

1.  Na het verkrijgen van een ontslagvergunning
Wanneer de werkgever een ontslagvergunning heeft gekregen van het CWI volgens de procedure zoals die genoemd is in het Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen, mag de opzegtermijn verkort worden met 1 maand. Voorwaarde is echter wel dat er minstens een maand opzegtermijn overblijft.

2. CAO
Het is mogelijk om af te wijken van de wettelijke opzegtermijn door een bepaling in de collectieve arbeidsovereenkomst (CAO). Alleen via een bepaling in de CAO mag de opzegtermijn van de werkgever verkort worden. Ondanks de bepaling in de CAO mag de opzegtermijn voor de werkgever nooit korter zijn dan de opzegtermijn voor de werknemer.

3. Faillissement of surseance van betaling van de werkgever
Ook bij het faillissement of surseance van betaling van de werkgever geldt een andere regeling met betrekking tot de opzegtermijn. De werknemers en de curator van de werkgever kunnen de arbeidsovereenkomst opzeggen met de wettelijke termijn of de termijn die in de arbeidsovereenkomst is opgenomen. De arbeidsovereenkomst kan in ieder geval beëindigd worden door een opzegging met een termijn van 6 weken (artikel 40 van de faillissementswet).

4. Oudere werknemer
Doordat er sprake is geweest van een wetswijziging kan het zijn dat er voor oudere werknemers een andere opzegtermijn geldt. Deze uitzondering geldt voor werknemers die in 1999 de leeftijd van 46 jaar bereikt hebben. Voor deze werknemers kan het zijn dat zij recht hebben op een langere opzegtermijn waar de werkgever rekening mee moet houden. Is de werknemer echter na 1 januari 1999 bij een andere werkgever gaan werken dan vervalt het recht op de langere opzegtermijn en geldt de wettelijke termijn, of de termijn die in de arbeidsovereenkomst is bepaald.

Gevolgen als men zich niet aan de opzegtermijn houdt
Wanneer de werkgever na het verkrijgen van een ontslagvergunning bij het CWI zich niet aan de opzegtermijn houdt, doet dit niets af aan de opzegging. De arbeidsovereenkomst is na de opzegging beëindigd, de werkgever is niet meer verplicht om loon te betalen en de werknemer is niet meer verplicht om werkzaamheden uit te voeren.

De werknemer kan in die situatie echter wel van de werkgever eisen dat deze de schade vergoedt, ook wel een schadeloosstelling genoemd. Deze schade is gelijk aan het loon dat de werkgever had moeten betalen wanneer deze de opzegtermijn wel in aanmerking had genomen. Dit wordt ook wel "gefixeerde schadevergoeding" genoemd. Dit houdt in dat de rechter de hoogte van deze schadevergoeding niet kan matigen.

Verder kan de werknemer nadat de werkgever de arbeidsovereenkomst heeft opgezegd zonder het hebben van een ontslagvergunning, binnen 6 maanden de opzegging vernietigen.

Neemt u eens vrijblijvend contact met ons op. *Kennett Mediationof hier voor het invullen van het intakeformulier.

DÉ SPECIALIST BIJ ARBEIDSCONFLICTEN

Ontslag